LA GESTIÓN ESTRATÉGICA DE CRISIS EN EMPRESA: ALGO MÁS QUE UNA IMPROVISACIÓN CONTINUA

Después de exponer mi visión de la profesionalización de las Administraciones Públicas en tres extensos blogs, voy a responder con un conciso artículo a unos comentarios sobre empresa de nada menos que el ex-Presidente José Mª Aznar. Creo que de esta manera estaré sentando las bases de precisamente la perspectiva errónea que están adoptando las distintas parte implicadas, y también los francotiradores disparatados como nuestro ilustre ex-mandatario.


En primer lugar, una crisis no se afronta buscando soluciones con comparativos de agravio. Me extraña que Aznar no aprendiera en su larga trayectoria como político que no como empresario, que las circunstancias que rodean un escenario no se repiten del mismo modo en otro entorno distinto. Por lo tanto, el comparar Europa con los Estados Unidos de América no es una premisa válida, sobre todo porque Aznar puede conocer entornos muy concretos como pudieran ser Washington, D.C., Nueva York o Miami, pero seguro que se sabe ignorante de la realidad cotidiana de la América profunda de los estados denominadas Mid-West con sus economías agrícolas fuertemente subvencionadas y escasa calidad de vida. Siento vergüenza ajena al leer el desparpajo y atrevimiento con cual nuestro ilustre conferenciante multilingüe suelta lastre intentando implantar cátedra en calidad de experto de no sé qué especialidad empresarial. En primer lugar, debería hacer sus deberes sobre estructuras gubernamentales donde ya no es comparable el sistema federal de los Estados Unidos de América al sistema de estados miembros de un unión monetaria con independencia política de casa Estado Miembro de la Unión Europea. Por lo tanto, ya es inválida su premisa sobre cómo se rigen las políticas de incentivos de empresa y normativas laborales. De hecho, cada estado de los Estados Unidos aplica su propia legislación que es vigente salvo que el Tribunal Supremo lo estime anti-constitucional. Tal circunstancia aún está por consolidarse en la Unión Europea.


Y centrándome en la empresa española, donde creo que puedo jactarme de experto después de 35 años ininterrumpidamente implicado en distintos sectores como empleado, mando, directivo, empresario y ahora consultor externo, digo sabiendo como cierto que antes de proponer una reforma laboral, procede una reforma del propio modelo español de dirección y gestión de empresa. No falla sólo el que debe rendir en el tajo sino la estructura entera desde el máximo responsable al último peón. Al centrar la atención en 1.500 horas-hombre para justificar su crítica del rendimiento europeo comparándolo con las 1.800 horas por trabajador norteamericano, Aznar demuestra su gran ignorancia del término rendimiento en su contexto de eficacia, apoyándose en los caducados Principios de Taylor que se emplearon en el Siglo XIX en el boom industrial de la siderurgia en Pennsylvania (The Keystone State), piedra angular de la economía norteamericana en su camino hacia la supremacía del mundo. Hoy en día, ningún experto que trabaje el área de RR. HH. mide el rendimiento por el número de horas presenciales sino por métodos mucho para flexibles que se centran en el cumplimiento de objetivos dentro de plazos estipulados. Lo que mayormente se resalta es el valor añadido que ofrece el propio talento de cada sujeto productivo, sobre todo cuando ello marca diferencia ventajosa en la competitividad frente a otras empresas. Es allí precisamente donde fallamos en España. No hay voluntad empresarial de la mayoría de los actuales directivos a valorar el talento y transformar a sus empresas a entornos sincronizados de rendimiento óptimo. Se teme reconocer una fortaleza de un subordinado por si representara en un futuro una amenaza para el propio directivo. Así no se suman fortalezas sino que se restan opotunidades.


Por lo tanto, si se desea hablar de una reforma laboral, empecemos por la cabeza y vayamos bajando los escalones. Rompamos con el conformismo del ejecutivo que quizás ni quiera dirigir ni esté capacitado para hacerlo ni tenga mayor motivación que saberse blindado en su cargo. Después podremos hablar de otras reformas como es el tan repetido despido libre, que en realidad ya existe al ser el 80 % de los puestos ofrecidos temporales.


Quizás la clave no esté en abaratar el despedido o contener los salarios sino en incentivar al que rinde y penalizar al incompetente a todos los niveles de cada empresa. Yo ya he dicho lo que hay que hacer y si tuviera empresa le ponía el cascabel al gato. Seguro que con tal plan de recompensas, cada hora trabajada iba a ser más productiva que la insensata propuesta de nuestro ilustre conferenciante trotamundos convertido en gurú empresarial.

(continuará ...)


Blog afín en ingles en WORDPRESS:


http://fernandofusterfabra.wordpress.com/2009/04/21/strategic-crisis-management-planned-business-talent-motivation/